Le contrat d'apprentissage est un contrat de formation en alternance en CDD. Il alterne des périodes d'enseignement en centre de formation et des périodes de travail en entreprise.

Pour qui ?

• Les jeunes âgés de 16 à 25 ans, diplômés ou non.
• Les entreprises du secteur privé, le secteur public, les associations.

Quels diplômes préparer ?
Du CAP au diplôme d'Ingénieur. Il s'agit de formations délivrant des diplômes reconnus par l'Etat et dispensées dans un Centre de Formation des Apprentis (CFA).

Quelle est la durée du contrat ?
Conclue en CDD ou CDI, la durée de la période d'apprentissage dépend du titre ou du diplôme préparé, elle est comprise entre 1 et 3 ans.

Quelle est la rémunération ?
Le montant de la rémunération varie : il est calculé en pourcentage du SMIC, selon l'âge du bénéficiaire et l'année de formation.

Année d'exécution du contrat	Âge de l'apprenti
	- de 18 ans	De 18 à 20 ans	21 ans et +
1ère année	25 %	41 %	53 %
2ème année	37 %	49 %	61 %
3ème année	53 %	65 %	78 %

Quels avantages ?
L'apprenti n'entre pas dans le calcul de l'effectif de l'entreprise.

Une aide TPE jeune apprenti: forfait de 4400€ la 1ère année du contrat (versés trimestriellement par l'Etat) si vous recrutez un apprenti âgé de moins de 18 ans à la date de conclusion du contrat.

Cumulable avec le contrat de génération si le contrat d'apprentissage est signé en CDI.

La Prime à l'Apprentissage pour les TPE versée par la Région.

L'Aide au recrutement apprenti supplémentaire versée par la Région: 1000 euros versés à l'embauche si vous recrutez un(e) apprenti pour la première fois ou un(e) apprenti(e) supplémentaire dans votre entreprise.

Un crédit d'impôts de 1600 € majoré à 2200 € pour les jeunes en accompagnement renforcé par les Missions Locales ou apprentis reconnus travailleurs handicapés.

Une exonération partielle ou totale des charges sociales selon la taille de votre entreprise.

Les Aides de l'Agefiph: aide à la conclusion du contrat de 1500€ à 9000€ (selon certaines conditions) et aide à la pérennisation suite au contrat d'apprentissage (de 1000€ à 4000€) pour les apprentis en situation de handicap.

Le site internet dédié: www.apprentissage.gouv.fr

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance en CDI ou CDD. Il alterne des périodes d'enseignement en centre de formation et des périodes de travail en entreprise.

Quels diplômes préparer ?
Du CAP à la licence professionnelle, les certificats de qualification professionnelle et/ou les titres professionnels reconnus par votre branche.

Quelle est la durée du contrat ?
La durée du contrat dépend de la formation ou du diplôme préparé, elle est comprise entre 6 à 24 mois. Le contrat peut être également en CDI.

Quelle est la rémunération ?
Le montant de la rémunération varie en fonction de l'âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial.

Âge	Inférieur au BAC	Egal ou supérieur au BAC
- de 21 ans	Au moins 55 % du SMIC	Au moins 65 % du SMIC
21 ans et +	Au moins 70 % du SMIC	Au moins 80 % du SMIC
26 ans et +	Au moins le SMIC ou 85 % de la rémunération minimale conventionelle ordinaire	Au moins le SMIC ou 85 % de la rémunération minimale conventionelle ordinaire

Quels avantages ?

• L'alternant n'entre pas dans le calcul de l'effectif de l'entreprise
• Exonération des cotisations patronales de sécurité sociale de droit commun sur les bas et moyens salaires
• Construction d'un plan de formation adapté aux besoins de l'entreprise
• Le contrat favorise l'insertion dans l'entreprise d'accueil
• Le coût de la formation est pris en charge par l'OPCA
• Une aide financière peut être possible pour le tutorat par l'OPCA

Le CAE est une déclinaison du CUI (Contrat Unique d'Insertion), destiné aux structures du secteur non marchand. Il permet d'acquérir des compétences professionnelles qui pourront être transférées dans les entreprises du secteur marchand au terme du contrat.Pour qui ?
Les employeurs concernés par cette mesure sont ceux du secteur non marchand.
Il s'adresse ainsi tout particulièrement aux collectivités locales et aux associations.Quelles conditions ?

• Cette mesure vise à favoriser l'embauche de demandeurs d'emploi désignés comme prioritaires par arrêté préfectoral. La Mission Locale vous présentera des candidats éligibles à ce contrat.
• Cette aide est conditionnée à la signature, préalable à l'embauche, d'une convention avec la Mission Locale de l'agglomération de Limoges.
• Le CUI – CAE est un CDD d'une durée initiale de 12 mois. Le CUI CAE peut être renouvelé dans la limite d'une durée totale de 24 mois après examen de la situation du salarié au regard de l'emploi.
• La durée hebdomadaire du contrat peut varier de 20 à 35h. L'aide de l'Etat est limitée à une durée hebdomadaire maximale de 20h.

Quels avantages ?
L'aide mensuelle versée à l'employeur est fixée par arrêté Préfectoral ; son taux est, en Limousin, de 80% du SMIC horaire sauf services de sécurité publique, éducation nationale et chantiers d'insertion.Le Contrat Initiative Emploi (CUI – CIE)Le CIE est une déclinaison du CUI (Contrat Unique d'Insertion), destinée aux structures du secteur marchand.
La Mission Locale vous assiste dans vos recrutements et à ce titre peut mettre en place un Contrat Initiative Emploi, pour un jeune qu'elle accompagne.Pour qui ?

• Les employeurs concernés par cette mesure sont ceux du secteur marchand, affiliés au régime d'assurance chômage.

Sont exclues les entreprises ayant :

• • licencié pour motif économique dans les 6 mois précédant l'embauche
  • licencié un salarié en CDI pour procéder à l'embauche en CIE
  • fait l'objet d'un procès verbal pour travail illégal

Quelles conditions ?

• Cette mesure vise à favoriser l'embauche de demandeurs d'emploi désignés comme prioritaires par arrêté préfectoral. La Mission Locale vous présentera des candidats éligibles à ce contrat.
• Cette aide est conditionnée à la signature, préalable à l'embauche, d'une convention avec la Mission Locale de l'Agglomération de Limoges.
• Le contrat de travail est un contrat de droit commun, CDD de 6 mois minimum ou CDI. La durée de travail doit être de 24h minimum hebdomadaires.
• Le salaire versé doit être au moins équivalent au SMIC ou au minimum conventionnel.
• La durée de prise en charge est de 6 mois pour un CDD d'au moins 6 mois et 9 mois pour un CDI.

Quels avantages ?

• L'aide mensuelle versée à l'employeur est fixée par arrêté Préfectoral ; son taux est, en Limousin, de 30 % à 40% du SMIC horaire selon la situation du candidat.
• Elle est cumulable avec la réduction de charges Fillon.
• Le salarié n'est pas pris en compte dans les effectifs de l'entreprise.

Le dispositif des emplois d'avenir a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle et l'accès à la qualification des jeunes sans emploi, peu ou pas qualifiés, par leur recrutement dans des activités présentant un caractère d'utilité sociale ou environnementale, ou encore ayant un fort potentiel de créations d'emplois.Puis-je recruter en emploi d'avenir ?

• Vous êtes une association, un organisme à but non lucratif de l'économie sociale et solidaire, une collectivité territoriale, un établissement des secteurs sanitaire et médico-social, un groupement d'employeurs qui organisent des parcours d'insertion et de qualification (GEIQ) ; une structure d'insertion par l'activité économique (IAE).
• Par exception, vous êtes une entreprise et vous vous développez dans un secteur créateur d'emplois, susceptible d'offrir des perspectives de développement durable (filières vertes et numériques, aide à la personne, animation et loisirs, tourisme...). La liste de ces secteurs est fixée au niveau de chaque région.
• Vous offrez une capacité d'encadrement et des perspectives de formation.

Vous pouvez recruter un jeune dans le cadre du programme emplois d'avenir.
Qui vais-je employer ?

• La Mission Locale est là pour vous présenter des candidats éligibles, ou pour vous confirmer l'éligibilité d'une candidature spontanée.
• Des jeunes de 16 à 25 ans (ou jusqu'à 30 ans s'ils sont reconnus travailleurs handicapés).
• Sans diplôme ou de niveau CAP/BEP en recherche d'emploi depuis au moins 6 mois dans les 12 derniers mois.
• A titre dérogatoire, les jeunes diplômés du premier cycle de l'enseignement supérieur en recherche d'emploi depuis 12 mois dans les 18 derniers mois résidant dans un quartier de la politique de la ville (QPV) ou une zone de revitalisation rurale (ZRR).

Quel est mon rôle ?

• Offrir à un jeune l'opportunité d'accéder à un premier emploi.
• Lui donner les moyens de se former.
• La sélection des projets de recrutement d'emploi d'avenir repose sur différents critères :
  • votre capacité d'encadrement et d'accompagnement d'un jeune en début de parcours professionnel,
  • votre engagement pour assurer la professionnalisation du jeune, avec la mise en œuvre d'actions de formation en lien avec le conseiller du jeune pendant toute la durée du contrat.

Quelles conditions ?

• Le contrat de travail est un contrat de droit commun, CDD de 1 à 3 ans ou CDI, à temps plein de préférence.
• Le salaire versé doit être au moins équivalent au SMIC ou au minimum conventionnel.
• La durée de prise en charge (versement de l'aide) ne peut excéder 3 ans.
• Cette aide est conditionnée à la constitution et la signature, préalable à l'embauche, d'un dossier d'engagement et de suivi et une demande d'aide Emploi d'Avenir. La Mission Locale en est signataire (ainsi que le jeune) et vous accompagne pour rédiger les 2 documents.

Quels avantages ?

• Embaucher un jeune motivé.
• Une aide de l'Etat pour 3 ans à hauteur de 75% de la rémunération brute mensuelle au niveau du Smic pour les entreprises du secteur non-marchand (associations, collectivités territoriales...) et de 35% pour les entreprises du secteur marchand (privées).
• Bénéficier d'un interlocuteur au sein de la mission locale pour suivre et accompagner le jeune au cours de son emploi.

Simulations sur un emploi à temps plein	Secteur non marchand	Secteur marchand
Rémunération brute :9,67 €	1466,62 €	1466,62 €
Montant des aides « emplois d'avenir »	1099,97 €	513,32 €
Reste à payer pour l'employeur (hors cotisations)	366,65 €	953,30 €

Comment ça marche ?
Contactez la Mission Locale :

1. nous vous renseignons sur les conditions dans lesquelles vous pouvez recruter en emploi d'avenir.
2. nous vous proposons des candidats.
3. nous rédigeons le dossier de demande d'aide emploi d'avenir comprenant le descriptif du poste, les actions d'accompagnement et de formation envisagées.
4. vous signez le contrat de travail avec le jeune (CDI ou CDD).
5. vous êtes accompagné par la Mission Locale durant les différentes phases de la vie du contrat : intégration, bilans intermédiaires, jusqu'à la sortie du dispositif.

Le site internet dédié: www.lesemploisdavenir.gouv.fr 

Le contrat de génération est un dispositif d'aide à l'emploi visant à créer des binômes jeune-senior pour encourager l'embauche des jeunes et garantir le maintien dans l'emploi des seniors, tout en assurant la transmission des compétences. Ce dispositif prévoit une aide financière pour toute embauche à partir de 2013 effectuée par les PME sous certaines conditions.Quelle sont les entreprises concernées ?
Cette aide est ouverte pour une durée de 3 ans :

• de plein droit aux entreprises de moins de 50 salariés (ou appartenant à un groupe de moins de 50 salariés),
• aux entreprises employant entre 50 et 300 salariés.

Les entreprises de plus de 300 salariés (ou appartenant à un groupe de plus de 300 salariés) sont exclues du dispositif d'aide.
Elles sont toutefois soumises à l'obligation de conclure un accord collectif d'entreprise (ou de groupe) ou, à défaut, élaborer un plan d'action en faveur de l'emploi des jeunes et des seniors.
L'effectif doit être calculé sur l'ensemble des établissements au 31 décembre, représentant la moyenne des effectifs mensuels (nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents). Pour une entreprise nouvellement créée, l'effectif est apprécié à la date de sa création.
Pour obtenir la subvention, l'entreprise ne doit pas procéder à :

• un licenciement économique (ou un licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde ou une inaptitude physique) sur le poste ou la catégorie professionnelle, dans les 6 mois précédents
• un licenciement de salariés de plus de 57 ans (ou 55 ans pour les travailleurs handicapés) pendant le versement de l'aide

Attention : les entreprises employant entre 50 et 300 salariés doivent négocier un accord collectif avant le 31 mars 2015. À défaut, elles encourent une pénalité de 1 % des rémunérations versées aux salariés pendant la période non couverte par un accord collectif (ou un plan d'action), ou si le montant est plus élevé, de 10 % du montant de la réduction Fillon pour les rémunérations versées pendant la période non couverte par un accord (ou un plan d'action).Quels sont les salariés concernés ?
Le contrat génération est constitué d'un binôme entre :

• un jeune âgé de moins de 30 ans
• un senior d'au moins 57 ans (ou au moins 55 ans, s'il est reconnu travailleur handicapé) en CDI pendant la durée de l'aide ou jusqu'au départ en retraite

Le jeune salarié doit être embauché en CDI et à temps plein.
Le temps partiel est autorisé avec son accord, si la durée hebdomadaire du travail n'est pas inférieure aux 4/5es de la durée hebdomadaire du travail à temps plein.
Par dérogation, il n'y a pas de condition d'âge pour le jeune, s'il est embauché en CDI à la suite d'un CDD , d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation conclu avec l'entreprise avant ses 26 ans (ou avant 30 ans pour un travailleur handicapé), avant le 1er mars 2013.
Quel est le montant de l'aide ?Le contrat de génération prévoit une aide financière annuelle de 4 000 €, versée par Pôle emploi à l'employeur, pendant une durée maximale de 3 ans :

• Un premier versement de 2 000 € par an pour l'embauche en CDI d'un jeune bénéficiaire du contrat de génération,
• Un second versement de 2 000 € par an pour le maintien dans l'emploi d'un senior de 55 ou 57 ans ou plus pour encadrer le jeune.
• Le montant de l'aide peut être proratisé le contrat de travail n'est pas à temps plein (pour le jeune embauché le temps partiel minimum est fixé à 80 %).
• La durée maximale de l'aide est de 3 ans. Elle est versée tous les trimestres. Pour en bénéficier, l'entreprise doit être à jour de ses obligations déclaratives et paiement de ses cotisations sociales.

À noter : il n'y a pas d'exonération de cotisations sociales spécifique liée au contrat de génération.Comment obtenir l'aide ?
L'employeur doit effectuer, dans les 3 mois suivant le premier jour d'exécution du contrat de travail du jeune, une demande d'aide contrat génération :

• soit directement en ligne à partir de l'espace Employeurs de Pôle emploi
• soit en envoyant le formulaire papier de demande à Pôle emploi

Dans les entreprises de 50 à 300 salariés, la demande d'aide ne doit être envoyée qu'à partir de la réception de la décision de conformité portant sur l'accord ou le plan d'action rendue par la Direccte (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) ou en cas d'accord de branche étendu, à compter de la transmission du diagnostic de l'entreprise à la Direccte.
Ensuite, chaque trimestre, l'employeur doit transmettre à Pôle emploi une déclaration d'actualisation permettant le calcul et le versement de l'aide, dans le mois suivant le trimestre concerné (par exemple, en avril pour la période janvier-mars).
À partir du 30 septembre 2013, l'actualisation trimestrielle peut être effectuée directement en ligne à partir de votre compte Employeurs Pôle emploi.Interruption de l'aide
L'aide est totalement interrompue en cas de :

• rupture du CDI du jeune salarié
• baisse de la durée hebdomadaire de travail du jeune salarié sous les 4/5e de la durée collective de travail de l'entreprise
• rupture du contrat de travail du salarié âgé dans les 6 mois suivant le début de contrat du jeune
• rupture du contrat de travail du salarié âgé après 6 mois (pour une cause autre que la faute grave ou lourde, l'inaptitude ou la rupture conventionnelle)
• non-transmission de la déclaration trimestrielle d'actualisation pendant 2 trimestres consécutifs

En cas de rupture du contrat de travail du salarié âgé dans les 6 mois suivant le début du contrat du jeune pour départ en retraite, licenciement pour faute grave ou lourde, inaptitude physique, ou décès, l'aide est maintenue pour le trimestre quand ce salarié est remplacé par un autre salarié remplissant les mêmes conditions d'âge, dans les 3 mois suivant la rupture du contrat de travail.

Un contrat à durée déterminée (ou CDD) est un contrat de travail par lequel un employeur (société, entreprise...) recrute un salarié pour une durée limitée. Un tel contrat n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.
Ainsi, le recours au CDD concerne :

• Remplacement d'un salarié (ou non salarié : chef d'entreprise, son conjoint...) : le contrat peut être conclu avec ou sans terme précis
• Surcroît passager d'activité (commande exceptionnelle, travaux urgents de sécurité...)
• Emplois saisonniers
• Dans des secteurs déterminés (hôtellerie, déménagement...) : emplois pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir à un CDI

Il est établi obligatoirement par écrit et peut être « à terme précis » (le contrat fixe une date de fin et donc une durée) ou à terme imprécis dans certaines circonstances (par exemple, en cas de remplacement pour congé maladie ou maternité d'un employé), et doit prévoir dans ce cas une durée minimale. Il prend fin à la date fixée au départ ou, en l'absence de terme précis, lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé...). La durée totale maximale du CDD à terme précis (renouvelé éventuellement une fois) est en règle générale de 18 mois (voire 24 mois dans certains cas) et elle varie selon la nature du recours.Combien de temps dure la période d'essai ?
Si le CDD comporte une période d'essai, elle ne peut pas dépasser :

• un jour par semaine de travail pour les CDD de 6 mois maximum
• un mois pour les CDD de plus de 6 mois

Combien de temps dure la période de carence ?
Hors renouvellement, deux CDD successifs ne peuvent s'enchaîner sur un même poste. Il faut respecter un délai de carence avant que l'entreprise puisse à nouveau embaucher pour le même emploi. Ce délai de carence dure :

• pour les CDD de moins de 14 jours : la moitié de la durée du CDD (renouvellement inclus)
• pour les CDD de plus de 14 jours : un tiers de la durée du CDD (renouvellement inclus)

Par exemple : un CDD de 12 mois (ou un CDD de 6 mois renouvelé une fois) entraine un délai de carence de 4 mois.Quand peut-on signer un CDD ?
La signature d'un CDD doit répondre à une des situations décrites par la loi pour pouvoir être signé. C'est notamment le cas :

• du remplacement de salarié absent (maladie, maternité, congés...), on parle alors de CDD de remplacement
• de l'accroissement temporaire de l'activité
• des travaux saisonniers

Comment peut-on rompre un CDD ?
Un CDD ne peut être rompu aussi simplement qu'un CDI par une simple démission ou un licenciement classique.
La rupture du CDD n'est possible que :

• si le salarié le quitte pour un poste en CDI
• si un accord intervient entre les parties
• en cas de faute grave de l'une des parties
• en cas de force majeure

En dehors de ces situations, la partie à l'initiative de la rupture peut avoir à verser des dommages et intérêts à l'autre.

Le contrat à durée indéterminée (ou CDI) est la forme normale du contrat de travail, passé entre l'employeur et le salarié, sans limitation de durée. L'employeur doit donc recourir à ce type de contrat, sauf s'il peut justifier d'une situation autorisant le recours à un autre type de contrat (CDD, contrat de mise à disposition dans le cadre de l'intérim). Il peut être conclu par écrit ou peut, pour les CDI à temps plein, résulter d'une entente verbale entre l'employeur et le salarié (sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires). Cependant, l'employeur doit informer par écrit le salarié des éléments essentiels à la relation de travail : l'identité des deux parties, le lieu de travail, l'emploi occupé, la rémunération.La période d'essaiLa période d'essai, souvent prévue par la convention collective, figure dans une clause spécifique du contrat. En effet, elle n'est valable que si elle est écrite et fixée, dans son principe et sa durée, dès l'engagement du salarié.Rupture du CDIPar définition, le CDI ne prévoit pas d'échéance au contrat de travail. C'est donc la volonté de l'une ou l'autre des parties qui peut y mettre un terme. Le salarié peut démissionner ou partir à la retraite. L'employeur peut licencier ou mettre le salarié à la retraite. Les deux parties peuvent aussi s'accorder dans le cadre de la rupture conventionnelle. Le CDI peut aussi être rompu en cas de force majeure.

Possible dans certaines entreprises, le travail intermittent se caractérise par l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit faire l'objet d'un contrat à durée indéterminée comportant un certain nombre de clauses obligatoires. Le salarié en contrat de travail intermittent bénéficie des mêmes droits que les autres salariés.
Quelles sont les conditions préalables à la signature d'un contrat de travail intermittent ?
L'employeur ne peut, de sa seule initiative, proposer un contrat de travail intermittent : une convention ou un accord collectif doit autoriser le recours à un tel contrat.
Quelles sont les caractéristiques du contrat de travail intermittent ?

Le contrat de travail intermittent est obligatoirement conclu pour une durée indéterminée. Établi par écrit, il mentionne notamment :

• la qualification du salarié
• les éléments de rémunération
• la durée annuelle minimale du travail du salarié
• les périodes de travail
• la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes

Est-il possible d'augmenter la durée du travail des salariés en contrat de travail intermittent ?

Le contrat de travail intermittent précise obligatoirement la durée annuelle minimale de travail du salarié concerné.

Cette durée peut être dépassée avec une limite : les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l'intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat.

Le nombre d'heures travaillées au-delà d'une durée minimale fixée à 1 200 heures annuelles par un contrat de travail intermittent ne peut être supérieur à 400 heures (1 200 x 1/3).

Quels sont les droits des salariés en contrat de travail intermittent ?

Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à un rythme régulier, sous réserve toutefois des dispositions spécifiques contenues dans la convention ou l'accord collectif organisant le recours à ce type de contrat.
À noter également que pour déterminer les droits que le salarié concerné tient de son ancienneté (pour le calcul de certaines primes par exemple), il convient de prendre en compte la totalité des périodes non travaillées.

Le travail temporaire est le processus par lequel un salarié est embauché par une entreprise de travail temporaire et envoyé dans une autre société afin d'y réaliser une tâche précise et ponctuelle. C'est ce que l'on appelle plus communément le travail en intérim.Les lois et règles encadrant le contrat de travail temporaire sont proches de celles qui régissent le contrat à durée déterminée (CDD).Quelles sont les règles principales encadrant le travail temporaire ?Le contrat de travail temporaire permet de recruter une personne pour une tâche précise et limitée dans le temps. En aucun cas, il ne peut être une solution à long terme.Il est impossible d'y avoir recours :

• pour remplacer un salarié absent en raison d'un conflit social
• pour remplacer un médecin du travail
• pour réaliser des travaux dangereux (loi du 12 juillet 1990)
• s'il y a eu un licenciement économique dans les six derniers mois

Quelles informations doivent contenir les deux contrats signés ?Le contrat de mise à disposition, c'est-à-dire celui qui est signé entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice doit comporter :

• le motif précis du recours au travail temporaire
• le poste occupé par le travailleur intérimaire, ainsi que la qualification professionnelle exigée pour ce poste. S'il s'agit d'un remplacement, le nom et la qualification du salarié absent
• la durée de la mission et, éventuellement, les conditions de renouvellement du contrat
• le lieu et les horaires de travail
• les conditions habituelles de rémunération pour ce type de poste et de qualification dans l'entreprise utilisatrice

En cas de modification de la durée du contratLa durée d'un contrat intérimaire peut être ajustée en fonction de la mission. Il existe cependant des limites à la réduction du contrat ou à son prolongement. Ainsi, le contrat ne peut excéder la durée maximale autorisée, à savoir 18 mois. En outre, il peut parfois être réduit d'1 jour pour 5 jours ouvrables de travail. Toutefois, cette réduction ne peut être supérieure à 10 jours.En cas de rupture du contratNormalement, il n'y a pas de rupture possible d'un contrat de travail temporaire, sauf en cas :

• d'accord entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié
• de faute grave commise par le salarié
• d'embauche du salarié en CDI dans l'entreprise utilisatrice
• de force majeure

Et les indemnités ?Les travailleurs temporaires ont le droit à des indemnités, notamment liées à la précarité de leur emploi. Cette prime est égale à 10% du montant total des salaires bruts perçus.
Ils perçoivent également une indemnité compensatrice relative aux congés payés. Elle est aussi égale ou supérieure à 10% du montant total des salaires bruts perçus, prime de précarité comprise.

Le salarié à temps partiel conclut un contrat de travail avec son employeur. La loi impose la mention de certains éléments. Elle prévoit notamment une durée minimale de travail fixée à 24 heures par semaine, sauf dérogation légale ou conventionnelle ouvrant droit à une durée inférieure.
Le contrat de travail d'un salarié à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.
Il doit être établi par écrit. Tout avenant au contrat doit également faire l'objet d'un écrit. En l'absence d'écrit, le contrat est présumé être à temps plein.Durée de travail
Pour tout contrat signé à partir du 1er juillet 2014, la durée minimale d'un contrat de travail à temps partiel est fixée à :

• 24 heures par semaine
• ou la durée mensuelle équivalente
• ou la durée équivalente en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année

Répartition des heures de travail
L'horaire de travail ne doit pas comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité, de 2 heures maximum.
Toutefois, une convention ou un accord collectif peut déroger à ce principe (et prévoir une interruption supérieure à 2 heures), à condition de :

• définir les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité
• fixer leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée

Modification du contrat
Les règles habituelles concernant la modification du contrat de travail sont applicables au salarié à temps partiel. Ainsi, par exemple, l'employeur ne peut pas modifier la durée de travail du salarié sans son accord.
Cependant, des spécificités sont prévues dans les cas suivants :

• modification de la répartition de la durée de travail
• accomplissement régulier d'heures complémentaires

Modification de la répartition de la durée de travail
L'employeur peut modifier la répartition de la durée du travail, dans les conditions prévues par le contrat. Dans ce cas, le refus du salarié peut être considéré comme une faute ou un motif de licenciement, sauf s'il est justifié par l'une des raisons suivantes :

• ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses ou le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur
• la modification n'est pas compatible avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée

L'employeur respecte un préavis de 7 jours, pouvant être réduit à 3 jours ouvrés minimum si une convention ou un accord le prévoit.
L'employeur peut demander au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, même si le contrat de travail n'en a pas prévu les conditions. Dans ce cas, le salarié peut refuser la proposition. Son refus ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.Sauf opposition du salarié, le contrat de travail est modifié dès lors que l'horaire moyen prévu au contrat est dépassé d'au moins 2 heures par semaine (ou de l'équivalent mensuel de cette durée). Ce dépassement doit être constaté durant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines.
La modification est apportée au contrat sous réserve d'un préavis de 7 jours.

Qu'est-ce que c'est ?Un engagement volontaire au service de l'intérêt général, ouvert à tous les jeunes de 16 à 25 ans, sans conditions de diplôme ; seuls comptent les savoir-être et la motivation. C'est ouvert aux jeunes de nationalité française ou ressortissant d'un pays de l'Union Européenne. Pour les jeunes originaires de l'extérieur de l'Union Européenne, il faut justifier d'un an de résidence régulière en France.Quelles sont les modalités de l'engagement de Service Civique ?Le service civique est un engagement volontaire sur une période de 6 à 12 mois en France ou à l'étranger, pour une mission d'au moins 24h par semaine. Un engagement de Service Civique n'est pas incompatible avec une poursuite d'études ou un emploi à temps partiel.Le Service Civique, indemnisé 573 euros net par mois, peut être effectué auprès d'associations, de collectivités territoriales (mairies, départements ou régions) ou d'établissements publics (musées, collèges, lycées...), Il peut être effectué dans 9 grands domaines: culture et loisirs, développement international et action humanitaire, éducation pour tous, environnement, intervention d'urgence en cas de crise, mémoire et citoyenneté, santé, solidarité, sport.Pour plus de renseignements, pour consulter les missions disponibles, rendez vous sur le site : http://www.service-civique.gouv.fr/